飛躍を遂げる人とそうでない人の差は、自分が成長するための学び方を学び、「気づける力」を意識しているか、していないかにある――そう語るのは、新しい組織開発のコンサルティングを通して12000人以上の企業リーダーを支援してきた組織開発の専門家であり、『成長が「速い人」「遅い人」』（日本経済新聞出版社刊）の著者、荻阪哲雄氏だ。
飛躍を遂げるために、ただ「学ぶ」のではなく、「学び方を学ぶ」とは、どんな意味なのか。また、成長のために、なぜ「気づける力」が必要なのか。お話をうかがった。
インタビュー前半となる今回は、「気づける力」の根幹をなすテーマについてお聞きする。
（取材・文：大村佑介）
■「成長が遅い」と認識することが「成長が速い人」になるための突破口になる
――本書は「飛躍の７力（ななりき）」と名付けられた「気づける力のノウハウ」が、わかりやすく体系化されています。「気づける力」を伸ばすために必要なものとは一体何でしょうか？
荻阪哲雄氏（以下、荻阪）：組織開発のコンサルティングという仕事柄、多くの人とお会いするのですが、そこで気づいたのが、飛躍する人たちはひとつのポイントを抑えているということです。それは、自らの「職業」と「仕事」とを結びつけています。
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荻阪：自分の仕事は話せても、「自分の職業は？」と聞くと口ごもる方が非常に多いのです。「会社員」というのは職業かといえば、違います。「保険会社の部長」は肩書きです。また、「保険会社の人事」は役割、職能です。
だから実は、人は「職業とは何か？」ということを、考えているようで考えていないことが多いのです。１００年人生は、「職業」というものを自分で考え、磨きをかけ、誇りを持っているかが問われます。
「職業」を持っているから、皆さんそれぞれ今の「仕事」ができます。そもそも「社会」と自分の接点とは何なのか。「職業」があるからこそ、「仕事」ができて、「社会」の課題解決をして、社会貢献ができるのです。その繋がりを考えると、働く「職場の景色」が変わってきます。
たとえば、作家やライターは、文章を書いて読者を喜ばせる「職業」です。つまり、職業とは、働く存在名なのです。その職業で自分はどのように社会貢献ができるか、社会と関わっていけるか。そこに働きがいや成長の種があるのです。
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――現在、荻阪さんは多摩大学で教鞭をとっていますが、「職業」について考える機会がないのは、教育的な背景もあるのでしょうか？
荻阪：そうですね。教える側も教わる側も「基本の知識」と「職業の知恵」の違いについてあまり考えていないと思います。
経験や体験、人の行動を通して、初めて「知恵」というものはつかめます。多摩大学では、教室だけでなく、バイトで働くことや、海外交流の実践を通して、知恵をつかんだという体験を、社会に出る前に、学生自身に身につけさせます。また、その教育の実践をするからこそ、ノウハウとして体系づけられて、ある一つの職業テーマで教育を通して教えられることができます。
今回の新刊書籍は、その教育の研究成果として、世に問う本になりました。
自ら知恵をつかみ取る修練を積んできた人生であるかどうか。積んできたけれど体系づけられなければ、自分の言葉で、人に伝えることはできません。そこに現代教育の罠があると思います。
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――学生の方々と接していて「学ぶことを学ぶ」「気づける力」がないと感じることはありますか？
荻阪：そもそも「気づける力」は、誰にも具わっています。「気づく力がある」「ない」の二項対立で考えてしまうと、学び方を学ぶ「気づける力」は育ちません。
私が考える「人間成長」の定義とは、自分が「新たな働きかけをする人へ変わること」です。
例えば、赤ちゃんは生まれたときから、「おぎゃー」と泣いて、自分自身から働きかけをして学び続けます。
それが人間本来の成長の営みであり、誰もが持っている力なのです。それを考えれば、誰にでも気づける力はあり、具わっているのです。
ところが、特に学生は、学び方を学ぶ気づける力が、「自分にある」ということを教わらずに社会に出てしまう。そして、職場で上司が教えられるかというと、それを教えられない時代になっています。
――荻阪さんが考える「飛躍」とはどのようなものなのでしょうか？
荻阪：飛躍というと、大きな夢や目標に向かって飛び越えていくイメージがありますが、私の考える「飛躍」はもっと地に足の着いたシンプルなものです。
今の自分を自分自身の手で超えていくこと。誰かを超えるとかではなく、今の自分自身を超える。それが私の考える「飛躍の定義」です。
その飛躍を遂げるためには、「自分自身を知る能力」と「今の自分自身を超える能力」が必要になります。では、何を考えて、どうすればこの二つの能力がつかめるのか。
私は新しい組織開発のコンサルティングの実践を通して、自分自身が成長を遂げて変わっていくための、重要な働きかけのツボがあることを解明しました。
それは学びを「気づかせる側」と「気づく側」に分けないということなんです。
――それはどういうことですか？
荻阪：つまり、例えば上司だから「気づかせる側」、部下だから「気づく側」と分けるのではなく、上司と部下が共々に「気づき合う」ことで、力へ変わるのです。
そして、そのうえでまず必要なことは、自分自身で「気づける力」をディベロップメント（開発）するということです。これをしない限り、飛躍はありません。
――では、「気づける力」を開発するために必要なこととはなんでしょうか？
荻阪：最初のツボは、自分自身が、成長が「速い人」なのか「遅い人」なのか。その違いに気づくことです。
例えば、「自分は成長が遅い」と認識することで、すべてが始まります。逆に成長のことを考えない人はそれすら持たないのです。
つまり、「成長が遅い」ということを自分で気づけることが、成長が速い人へ代わる突破口になるのです。
――「成長が遅い」ということに対する悩みは、年齢や職位によって違いや特徴はあるものでしょうか？
荻阪：20代の悩みには、仕事でうまくいっていないという「後退のあせり」があります。一生懸命に成果を出しているのだけれど、もっとできている人たちが周囲にいるから、自分が進んでいるように思えない。たとえできていても、それに対して確信が持てないことに特徴があります。
30代になると仕事に慣れて、ジョブローテーションして経験も積んできます。そこから、より周囲が気になってくる。
20代は、進んでいないとあせりながらも、がむしゃらにやっています。30代になると、他人と比較してどっちが先に上に行くかという、よりシビアな目線で周囲が気になってくるわけです。そこにあるのは「嫉妬のあせり」です。
40代になると、会社人生の終着点を見据えて行く末に悩みます。ある産業で強い力を発揮できるプロフェッショナルとして働いている人たちは、ひとつの会社に残り、複業を広げるというケースもあります。これからは、一つの会社、ひとつの仕事で、残り続けるという時代ではなくなってきています。そこで生まれてくる成長の悩みは、自分が脱皮していけないという「変化のあせり」ですよね。
この「あせり」が、仕事でうまくいかない結果が出る悩み、新たな行動が起こせないという悩みの連鎖で、悪循環を引き起こします。
この状況を変えていくには、自分自身で「気づける力」を開発し、成長に向けて動き出すことです。「飛躍の７力」は、日本発の成長メソッドへ体系化したものです。
（後編に続く）
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子供時代は個人差・個性で片づけて社会に出た途端にそんなの求めるんだからな。酷い話だ。
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