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パワハラとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義されています。具体的に以下6つの類型がそれに当たります。
（1）身体的な攻撃（暴行・傷害）
（2）精神的な攻撃（脅迫・暴言等）
（3）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
（4）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
（5）過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
（6）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に…」とありますから、部下から上司に対するパワハラはないように感じますが、実際のところどうでしょう。
優位性によって部下から上司へのパワハラもあり得る
定義の中「職場内の優位性」という部分に、必ずしも上司ばかりではなく、部下も入ってきます。例えば、新任の課長に対して課員が全員で無視をする、報告をしないなどの行為を行うと6つの類型のうち（3）「人間関係からの切り離し」、無視をすることに該当してパワハラとなります。
また、年下の上司に対して「馬鹿野郎」「そんなことも分からないのか」などと言えば、（2）「精神的な攻撃」で暴言と見なされるでしょう。自分の方が上司より仕事がよく分かっている、能力がある、年上など、何らかの優位性を感じていれば部下から上司へのパワハラは起こり得るのです。
部下からのパワハラに対する対策は？
企業は民事上、全従業員に「安全で快適な職場環境を提供する義務」があります。部下からのパワハラにより、上司が鬱病になってしまった場合などは、これにより損害賠償をされる可能性も出てきます。そのため、企業側もしっかり対策を講じなければなりません。パワハラに対する講習会などを開催して、部下からのパワハラもあることを注意、啓蒙していく必要があるでしょう。パワハラを起こせば、内容によっては「懲戒処分」になるよう就業規則をあらため、周知するようにしましょう。
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上司もパワハラを受けた際は毅然と、服務規律違反であり、場合によっては懲戒処分になることを伝えましょう。また、部下も、懲戒処分になる可能性があることを良く理解し、言動に注意を払う必要があります。パワハラが起これば、会社は被害者から安全配慮義務違反として損害賠償をされたり、企業のイメージダウンとなります。被害者は鬱病、退職を余儀なくされるということが起こります。加害者は、会社とともに被害者からの損害賠償、懲戒処分などをされることになり兼ねません。会社、被害者、加害者とも誰も得をすることはありません。全従業員一丸となって、パワハラのない「安全で快適な職場環境」を形成していきましょう。
（影山 正伸・社会保険労務士）
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