「時給」よりも「働きやすさ」　元リクルート求人メディア編集長が語る「アルバイトの変化」

新語・流行語大賞にもノミネートされた「働き方改革」は、まさに2017年を象徴する言葉の一つだった。ブラック企業に対する批判の声は、働きやすい環境の改善運動につながり、これまでの日本人の労働意識を一気に変えるムーブメントとなっている。

その波は、サービス業界にも及んでいる。某牛丼チェーンのアルバイトのワンオペ勤務、あまりにも理不尽なモンスタークレーマーなど、「ブラック」な労働環境問題に事欠かないこの業界は、人材がなかなか定着しない。サービス業において主力となるパート・アルバイト労働者の離職率は半年で50％を超えており、3年で3割辞めることが問題になっている新卒のそれの比ではない。

サービス業界の職場環境を改善し、人材を定着させるカギはどこにあるのだろうか。
そこでお話をうかがったのが、多様な働き方を研究する平賀充記氏だ。

リクルート時代に「From A」「タウンワーク」「とらばーゆ」などの求人情報媒体の全国統括編集長として辣腕をふるい、現在は株式会社ツナグ・ソリューションズの取締役兼ツナグ働き方研究所の所長を務める平賀氏。近著『アルバイトが辞めない職場の作り方』（上林時久氏との共著、クロスメディア・マーケティング刊）では、アルバイトが辞めない職場作りのキモを伝授している。

今回のインタビューでは、書籍をもとに人材が定着する職場の作り方について語ってもらった。

＊１…新規学卒者の離職状況（平成23年３月卒業者の状況）
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000062635.html

（新刊JP編集部）

■お金よりも働きやすさを求めるアルバイターたち



――まず、『アルバイトが辞めない職場の作り方』はどのようなきっかけで書かれたのですか？

平賀：もともと私も共著者の上林もリクルートで30近く「アルバイト採用」のフィールドにいた人間で、ほぼ同期なんです。ただ、お互いの業務は違っていて。上林は大手企業向けの営業責任者で、私は求職者に仕事情報を届ける求人メディアの編集長でした。

２人とも「採用」というソリューションだけでは企業や求職者に対する価値提供に限界があることに気付いていて。要は、いくら採用ができても辞めていっては意味がないってことです。よく「底が抜けたバケツ」というんですけど、いくら採用でお手伝いをできても、その後の人材定着までは支援できていないことに、問題意識があったんです、そもそもバケツの底そのものを直さないといけないのではないかと。

その後、リクルートを退社し、人材定着についての本の執筆を考えている時に、同じくリクルートを退社していた上林が、人材定着のためのコミュニケーションツールを開発していたこともあり、それならば彼と書くのが一番だろうということで、今回の共著についてオファーしました。

――採用にフォーカスされた本はありますが、重要であるにも関わらず、定着する職場作りをテーマにした本は比較的少ない気がしますね。

平賀：どんどん人が辞めていく。すると現場がまわらない。だからまた採用しよう。こう考える企業がすごく多いんです。それよりも、今、在籍しているスタッフを大事にするという姿勢を貫いたら、そんなふうにどんどん辞めていくことにはならないのではないですか？　という視点なんです。

有効求人倍率はバブル期を超えました。2017年9月度の飲食店の調理スタッフでは3.24倍、ホールスタッフですと6.75倍にもなります。一度辞められたら、人員の補充はめちゃくちゃ難しい状況です。「採用」よりも「定着」というパラダイムシフトが求められる状況なんです。

――「人手不足」という話はニュースでも伝えられていますが、お店側にとっては想像以上に大きな問題になっているわけですね。

平賀：そうです。しかも2018年にはさらに大きな問題が待ち構えています。東京オリンピック関連の人材ニーズが本格化するんです。建設業ニーズのピークを迎えますし、ボランティアの募集も始まります。手ごわい競争相手が増えるわけで、この人手不足状態にさらに拍車がかかることは明白です。

――さらに人手不足が加速するというわけですか。

平賀：一方で、アルバイターさんに話を聞いてみると、シフトに入りたいのに入れてもらえないと言う人が多いんです。

これは、サービス業の構造的問題が作用しているんです。労働集約型で利幅も薄いので、人件費にお金をかける余裕がなく、むしろ人を削るという方向に行きがちです。そうやってアルバイトのシフトを減らし人件費を抑制すると、しわ寄せが社員に行ってしまいます。その結果、我々の実施した調査によると飲食店店長の月間平均残業時間は90時間を超えているんです。

――まさにブラックな労働環境といいますか。

平賀：平均で過労死ラインを超えていますからね。

――人手不足の解決方法として、待遇面を上げれば良いのではないかという意見がでてきますが、平賀さんはその考えについてどう思いますか？

平賀：採用段階で時給を上げるということですよね。今、時給は高騰してきてます。都市圏ではアルバイトの時給1000円を上回る時代。ただしアルバイターさんが仕事を探すときの給料に対するプライオリティは年々下がっているように感じるんです。

私が若い頃は、アルバイトを選ぶ条件はなんといっても給料の高さが第一でした。そこから働く時間の融通がきくとか、勤務地が近いなどの「働きやすさ」の時代になり、今は職場の雰囲気や環境といった「働き心地」を気にする人が増えているんです。

――「ブラック企業」のニュースの影響ですね。

平賀：それはあるでしょうね。一度劣悪だというイメージが定着すると、時給を上げても応募は来ません。時給が気になってくるのは、ある程度職場に馴染んできて職場全体をフラットに見渡せる状況になってきた時です。あの人と比べて自分の時給ってどうなんだろう、というように考えはじめる人が多いんです。

また、時給を10円上げただけでは効果はありません。アップした理由とともにあるべきで、どのような評価をしているのかをちゃんとセットで伝えることで、はじめてモチベーションに火が灯るんです。

――お金よりも心の充足ということですか。

平賀：そうです。働き手のやりがいをちゃんとマネジメントできている企業は人が辞めません。応募段階でもそうですよね。アルバイターさんたちは、これから働きたいと思っているお店に下見に行って、本当に良い職場なのかかどうかチェックしていますから。

もちろんＳＮＳをはじめとしたオンラインツールに載っている口コミは必ずチェックされています。応募者から見られているということはちゃんと覚えておくべきでしょう。

――ＳＮＳには職場の愚痴がいたるところに転がっていますよね。そういう書き込みは止められないものと考えるべきなんですか？

平賀：ようやく大企業でもオンライン上のコンプライアンスルールが整備されはじめてきた状態です。店舗ごとのレギュレーションはまだ整っていないところが多いので、ハウスルール、オフィスルールを本部が設定しつつ、従業員に伝えていくことが必要ではないでしょうか。

（後編では「店長の働き方改善」についてお話を聞きます！）