今なお日本社会に巣くう「同期」という病魔

＜日本型のエリート選抜システムとして、戦前から機能してきた「同期」という考え方。新卒一括採用を見直す機運もあるが、若手サラリーマンたち自身の中にもまだ「同期意識」が存在している＞

「貴様と俺とは同期の桜、同じ兵学校の庭に咲く、咲いた花なら散るのは覚悟、みごと散りましょ国のため......」――これはどこかの会社の社歌ではない。日本が太平洋戦争を始めた昭和10年代後半、海軍の予科練（茨城・霞ケ浦）で飛行訓練をした若者たちの愛唱歌である。

この「同期の桜」は、同じ時期に予科練に入隊し、厳しい訓練を受け、同じ釜の飯を食って、国家、すなわち天皇陛下のために、戦争で散っていった若者の姿を歌ったものである。こうした「同期意識」は日本特有の共同体的な集団意識の形成という点で、当時の学生には大きな意味を持っていた（この若者たちは、終戦直前「神風特攻隊」として出陣し、そのほとんどは死んでいった）。

日本の企業は階層別組織であるといわれてきた。戦前の企業組織では、ホワイトカラー層（事務的労働者）とブルーカラー層（肉体労働者）に峻別され、待遇（賃金と地位）も格差があった。

ホワイトカラー層では、入社年次、つまり同期入社によって一つの集団が形成され、その集団の中からトップマネジメント層（上位管理職層）が選抜されるというシステムが長年続いていた。企業にとっては、「一括入社」という儀式はその意味で重要である。

一方こうした考え方は、企業よりも霞が関の官僚組織のほうが強い。国家公務員試験の上級職試験に合格し、各省庁に入職した職員は、競争原理のもとに選抜され、40代後半には官僚組織の幹部クラスが絞り込まれ、最終的には、そのトップである事務次官が決定される仕組みである。この競争に敗れた者は役所から去っていく。

ルーツは戦前の旧制高校、「戦友」組織ではないか

こうした「同期」という考え方はどこから出てきたのだろうか。大企業の功成り名遂げた人たちが登場する日本経済新聞のコラム「私の履歴書」をみると、大抵の人が同期入社について強い意識を持ち、同期の仲間に強い絆を持っているようである。

例えば戦前、エリート養成の予備機関であった旧制高等学校（現在の大学の教養学部にあたる）の入学者は全員、高校の寮に入ることが原則として義務づけられていて、苦楽を共にしたという強烈な仲間意識があった。

※旧制高校は、全国の県立中学校（中学への進学者はきわめて少数であった）から選抜された生徒が進学。その後、彼らは帝国大学へと進学していった。

こうした人たちが企業に入り、旧制高校意識を基盤として形成したのが、サラリーマン社会の「同期意識」ではないかと思われる。これと似たような組織が、戦前の軍隊組織（陸軍・海軍）で戦争を戦い抜いてきた「戦友」組織であった。

このような同期意識は、将来の幹部候補を選抜する際に有効に機能していく。何年入社から役員を何名選ぶという考え方がある。すでに指摘したように、官僚組織の場合はとりわけ、こうした意識が強く、同期入省者から事務次官をという風潮がある。

「同期の論理」は派閥の発想に他ならない

しかし、このような同期意識と学歴主義が結合していくと組織の活力を奪うことになる。なぜならば、特定の集団が支配力を握ることになるからだ。言い換えると、この同期グループから排除されると出世コースからはずれることになるからだ。

つまり「同期の論理」とは、①「同期」から社長（官僚組織の場合は事務次官）もしくは役員（同じく局長クラス）を出す　②「同期」はその人たちをバックアップする　③「同期」は相互に助け合う――という「派閥」の発想なのである。

現在でも、若手サラリーマンの中に同期意識は存在している。毎年、同期会を開いて、情報交換し出世を争うのである。大企業になればなるほど、この傾向が強い。個人主義的な意識が強いといわれている若者にも「ムレ」（群れ）意識が根強いのは、日本人が農耕型社会の共同体的な意識から抜けきれていないせいかもしれない。

こう考えると、「同期」あるいは「同期意識」の思想は、日本社会固有の共同体的集団主義を基盤とした「派閥意識」といってもよいだろう。

同期意識は日本企業の経済復興期、高度経済成長期には、日本的集団主義の中核的な要素として大きな役割を果たしてきた。

しかしそれは、自分が出世コースからはずれても、同期のトップグループが出世すれば救済してくれるという意識を醸成することになり、企業内に派閥を形成する元凶になるばかりか、会社全体の社員のモラール（勤労意欲）をもそぐことになる。

欧米企業に「同期」という横並び意識はない

欧米の企業の人材採用は新卒一括採用方式ではなく、ポストに空きができた場合に、必要な人材を採用するという能力主義だ。新卒の大学生といえども、その職務に適合した実力がないと採用されることはない。

この背景には、欧米の企業は日本のように、企業を経営者と社員の運命共同体として捉えていないことがある。トーナメント方式で実力のある者が勝ち上がっていくシステムなのである。

さらに、欧米の企業で成功した事例をみると、ハイブリッドな価値観（異文化的な価値観）を持った多様な人材を、能力主義という形での「競争原理」で抜擢している。

「同期」という組織上の横並び意識や日本的集団主義という旧来の経営システムを捨て去らなければ、日本の企業はグローバルな企業間競争からますます淘汰されていくことになるだろう。

[筆者]

松野弘

博士（人間科学）。千葉大学客員教授。早稲田大学スポーツビジネス研究所・スポーツCSR研究会会長。大学未来総合研究所所長、現代社会総合研究所所長。日本大学文理学部教授、大学院総合社会情報研究科教授、千葉大学大学院人文社会科学研究科教授、千葉商科大学人間社会学部教授を歴任。『現代社会論』『現代環境思想論』（以上、ミネルヴァ書房）、『大学教授の資格』（NTT出版）、『環境思想とは何か』（ちくま新書）、『大学生のための知的勉強術』（講談社現代新書）など著作多数。

松野弘（千葉大学客員教授、現代社会総合研究所所長）

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