女性幹部育成、師匠は他社役員＝広がる「クロスメンタリング」―お手本不足、企業連携で解消・国際女性デー

　次代を担う女性幹部社員を、企業の枠を超えて育てる「クロスメンタリング」という取り組みが広がっている。幹部候補の女性と他社の役員がペアを組み、対話を通じてキャリア形成のヒントを探る。参加企業は「女性社員の視座が上がり、役員側にも気付きが多い」と手応えを感じている。

　◇「社内登用」に課題

　多くの企業で女性役員の社内登用は低水準にとどまっている。経団連によると、東証プライム市場に上場する会員企業の女性役員比率は、２０２５年７月時点で１９．０％。ただ、比率を押し上げているのは社外取締役で、社内取締役に占める女性比率は４．０％にすぎない。経団連は「多様な社内人材の育成」を課題に挙げる。

　繊維大手の帝人は２４年、出光興産と東京海上日動火災保険によるクロスメンタリングに、リコーと共に加わった。２４年度の帝人グループ全体の女性比率２８．２％に対し、女性管理職比率は１３．１％。「本来は（二つの比率は）同等が望ましい」（人事担当者）という問題意識から参加を決めた。

　当初は参加者に「先頭を走る女性は失敗が許されない」という萎縮がみられた。取り組みを通じ「女性は必要以上に『女性活躍推進』という言葉を意識し、肩肘を張って頑張っている」状況を社内で共有できたのは「大きな変化」（同）という。今年４月には参加者から役員昇格が決まるなど、成果は出始めている。

　参加者が社内で相談しにくいキャリアに関する悩みを率直に話せる点も魅力。リコーの織田美耶子さんは「（相手が）上司ではないのでざっくばらんに話すことができ、漠然と抱えていた不安が解消できた」と話す。

　役職に関し「こうあるべきだ」といった固定観念もあったが、将来の選択は自由だという姿勢で話を聞いてもらううちに、「良い意味で肩の力が抜け、自分が充実感を感じることをやれば昇進につながると思えるようになった」という。４社による取り組みは、今年８社に拡大する予定だ。

　◇「女性のネットワーク」の重要さ

　イオンがシチズン時計や明治ホールディングスなどと８社で推進するクロスメンタリングは、相談に応じる側も女性。イオンの三村瞳ＤＥ＆Ｉ推進室室長は「心理的安全性を担保しながら悩みを共有し、自社で得がたいロールモデルを見つけることは、キャリアアップのエンジンになる」と、女性同士のつながりの重要性を強調する。

　「活躍している人が、どういう道筋をたどってきたのかという、モデルケースを知りたかった（ので良かった）」との声も寄せられ、三村氏は「企業を横断して輪を広げていきたい」と話す。

　◇一人ひとりに目を向けて

　伝統的に女性比率が低い製造業で、自社努力を続ける企業もある。日産自動車のミッシェル・バロン執行職は「女性の管理職比率を上げるには、早い段階から準備が必要」と語る。同社では２０年以上、女性活躍の推進に取り組んでおり、比較的若い女性社員には集合研修、管理職手前の社員には社外アドバイザーを付けるなど層によって異なるアプローチをしている。

　バロン氏が重視するのは、女性に限らず「一人ひとりに目を向ける」こと。小林利子ＤＥＩ推進室長は、育児のため一度会社を離れ復職した。退社を決めた際、周りから同情の言葉を掛けられる中、当時の担当者は「女性が正社員という立場を捨てることで、社会的に失うものに気付いているのか」と問い掛けてきた。キャリア選択に真正面から向き合ってくれた上で、決断を受け止めてもらったことに「心を動かされた」と振り返る。

　バロン氏は女性の社内登用で効果を上げるには「個別の事情に合わせた、達成可能な水準を設定することが必要だ」と強調した。

　【編集後記】今回取材した企業はいずれも、長年女性活躍推進に取り組んできた経緯がある。そうした先進的な企業でも、女性社員比率と役員比率のギャップを埋めるのは簡単ではない。印象的だったのは「女性活躍」という言葉が女性にとって、かえって精神的負担になっているケースもあることだ。組織の枠に縛られないからこそ、キャリアに対する個々の漠然とした不安に寄り添うことができるクロスメンタリングの試みが、明るい変化をもたらすことができるか、今後も注目していきたい。（時事通信経済部記者・城間知碩、平野文彩、徳田詩）。