他でも、ソニーグループが31万3000円、バンダイが30万5000円、大成建設が4年連続の引き上げで30万円と、軒並み30万円を突破しています。中には、東京海上日動火災保険やサイバーエージェントなど、40万円を超える企業までもが散見されているのです。
給与の引き上げは国も強く望んでいる
1519社が回答した帝国データバンクによる2025年4月の新卒初任給に関するアンケート調査によれば、初任給の引き上げ有無を回答した企業490社の71％が新卒初任給を「引き上げる」とし、平均引き上げ額は9114円となっています。なぜここにきて、企業の初任給が大幅な上昇傾向になったのでしょうか。1つは昨今の消費者物価の上昇傾向があり、雇い主として従業員の生活を守るという観点があります。同時に企業経営の立場からは、少子化に伴う人手不足と採用難という事態を反映して、就業予定の新卒者たちに自社を少しでも待遇のいい企業としてアピールしたいという意図も見て取れるのです。
国としても企業に対しては、初任給を含め従業員給与の引き上げを強く望んでいます。物価が上昇を続ける中で、給与にそれ以上の上昇がなければ購買意欲が上がることはなく、国の経済成長のカギを握っているとも言えるからです。
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肝に銘じておきたいこと
新卒初任給を引き上げることで心配になる点として、前年以前に就社した社員たちに対する処遇はどうなるのか、ということがあります。すなわち、先輩社員と新入社員との給与額が逆転してしまうのではないか、という問題です。この問題に関しては、たいていの企業が、先輩社員の給与をベースアップさせることで新入社員との逆転を防いでいるのです。例えば初任給を一気に5万円引き上げた2024年の伊藤忠商事では、一般社員の給与でも平均で6％ベースアップさせています。
ただ、税制面での優遇はあっても、企業はこのコストアップを採用コストとして黙って受け入れざるを得ないのでしょうか。いえ、企業サイドも当然無条件に大幅な固定費上昇に甘んじるわけにはいきません。
仮に初任給の引き上げによっていったん一般社員の給与水準も上がったとしても、同時に人事評価制度の見直しなどがセットされることで、年間の人事考課を経てその給与がさらに上がるか、維持されるか、はたまた下がるのか、それは本人の評価次第といういわゆる業績給的な性格が強くなるのが一般的であると言えるのです。
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例えば先に挙げたソニーグループやバンダイは、この方法で初任給および既存社員の月額給与の増額を図っています。このやり方は、業績給である賞与の一部が月給与に編入されるわけで、本来固定給であるはずの月給与を業績給的な性格に変更しやすくなると言えるのです。
いずれにせよ働く側としては、初任給が上がりそれに準じて既存社員の給与水準も上がったからといって、その給与水準がいつまでも無条件に確保されるわけではない、ということは肝に銘じておく必要があるでしょう。
初任給上昇の裏にある“大きなポイント”
ここまでを整理すると、初任給の上昇は従業員給与の押し上げに直結し、固定費である人件費コストを増やしたくない企業経営としては、人事評価制度を変更することでトータルの人事費コスト増を最小限に抑えようとすることにつながるわけです。結果的にそれは、頑張った人により多くの給与を支払い、そうでない人は給与が減るかもしれないという、年功制的給与体系から実力主義的給与体系への移行を促すことにつながっている、と言えるのです。これは初任給上昇の裏にある“大きなポイント”です。
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それはすなわち、社会人としては至極当然のことではありますが、目標に対する自己の業務実績をしっかり上げつつ、資格、職位に応じたスキルアップに向け継続的に自己研鑽（じこけんさん）に励むことが今まで以上に強く求められるのです。
就職先を選ぶ際には、目先の初任給の高さだけでなく、その企業がなぜその初任給を提示しているのかその制度的な背景にも着目して、慎重に検討する必要があるでしょう。
＜参考＞
帝国データバンク「初任給に関する企業の動向アンケート（2025年度）」
大関 暁夫プロフィール
経営コンサルタント。横浜銀行入行後、支店長として数多くの企業の組織活動のアドバイザリーを務めるとともに、本部勤務時代には経営企画部門、マーケティング部門を歴任し自社の組織運営にも腕をふるった。独立後は、企業コンサルタントや企業アナリストとして、多くのメディアで執筆中。(文:大関 暁夫（組織マネジメントガイド）)
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