岐路に立つテレワーク、不況で労働者の“踏み絵”に 監視ツールとしてのメタバースにも注目

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2022年07月06日 07:22  ITmedia NEWS

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写真テレワークを「現在、実施している」企業は29.1%(東京商工リサーチのアンケート調査から引用)
テレワークを「現在、実施している」企業は29.1%(東京商工リサーチのアンケート調査から引用)

 日本や世界各国での新型コロナウイルスの新規感染者がじわじわと増え続けている。しかし、最初の数回の「波」の際に取り沙汰されていたようなロックダウンなどの徹底的な感染封じ込め策を求める空気はなく、従業員に対してリモートワークをやめてオフィス出社を求める企業が増えているという。



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 感染者数が増加する背景には、新たな変異株の登場や接種後の時間経過によるワクチン効果の低下、感染が収まる傾向が見られたことを原因とする気の緩みや対策の解除など複合的な要因が絡んでいるとされている。



 そんな中、東京商工リサーチが6月22日に発表したアンケート結果によれば、テレワークを「現在、実施している」企業は29.1%で、21年10月時点の37.0%から7.9ポイント下落した。また「実施したが取りやめた」と回答した企業は27.2%で、こちらも21年10月時点の20.7%から増加している。



 こうした企業の姿勢を、感染対策の観点からだけで非難することはできないだろう。長引くパンデミックと、22年2月に始まったロシアによるウクライナ侵攻によって、経済停滞が続いている。経済の観点から言えば、人流を抑制し続けるわけにもいかず、また企業によってはテレワークを続けるのにも金銭的・非金銭的なコストがかかる。



 「それがベストな選択肢か分からないが、全く新しい仕組みに変えてチャレンジする」よりも、「コロナ前の慣れた仕組みに戻して、以前の状態が戻ることを祈る」方を選択する企業が出るのも当然だ。



●企業の出社要請に逆らえない従業員



 テレワーク終了の流れに対し、従業員の側はどう考えているのか。採用支援サービスを提供するジェイック(東京都千代田区)が新入社員を対象にリモートワーク・在宅勤務などの働き方をしたいか聞くと、回答者の8.9%が「完全リモート・在宅勤務で働きたい」、43.6%が「リモートワーク・在宅勤務と出社のハイブリッドで働きたい」と回答。過半数の従業員が、程度の差はあれテレワークを取り入れた働き方をしたいと考えているわけだ。



 しかしこうした従業員の希望に対し、米アトランティック誌で労働問題を追っているジャーナリストのデレク・トンプソンさんは、「不況によって企業側が労働者よりも強い立場に立つため、企業が望む働き方に従業員側が合わせざるを得なくなる可能性がある」と指摘している。



 つまり、「今後仕事を続けたければオフィスに出勤せよ」という企業に対し、実際にはテレワークを望んでいる従業員も他で職が見つからないかもしれないという恐れから、新たな方針に従うわけである。



 またオフィス再開の方針に従わない・従えない従業員が一定数出ることを見越し、そうした従業員を解雇することで、実際には業績不振による人員削減にもかかわらず、それをカムフラージュする「ステルス解雇」に踏み切る企業も出るのではないかと予測している。



 実際にEVメーカーのテスラでは、イーロン・マスクCEOが「少なくとも週40時間出社すること」を従業員に求め、嫌ならば同社を辞めるようにと宣言していたことが報じられている。



 その後テスラは、従業員の10%を解雇する見通しを発表しており、マスクCEOの発言は自発的に会社を去る従業員を生み出すことで、解雇というネガティブなニュースを和らげる狙いがあったのではないかとされている。今後多くの企業が、同じような狙いと強気な姿勢で、従業員に対して「オフィスへの帰還」を求めるようになるはずだ。



●強化されるテレワーク社員の監視



 一方でテレワークを継続する企業にも、従業員の管理を強化しようという動きが見られる。以前この連載でも紹介したように、企業がテレワークを導入するのをためらう、テレワークを中止しようとする大きな理由の1つが「従業員がサボるのではないか」という不安だ。



 興味深いことに、これは従業員の側も不安に感じる点の1つで、彼らは「上司や同僚から仕事をサボっていると思われていないだろうか」と懸念している。こうして両者の懸念が一致した結果、多くの企業で「テレワーク監視ツール」が導入されつつあるとの調査結果が出ている。



 例えば、米国で21年9月に行われた調査によれば、テレワークで働く従業員を抱える企業のうち60%で、何らかの従業員監視ツールが導入されていた。その具体的な中身は、Web閲覧やアプリケーション使用の履歴を取るソフトウェア(76%)、従業員が使うPCのスクリーンショットをランダムに撮影するソフトウェア(60%)、キーロガー(44%)などが占めた。



 導入の理由としては、従業員がどのように就労時間を過ごしているかを把握する(79%)、従業員が決められた就労時間いっぱい働いていることを確認する(65%)などとなっており、「サボっていないか」をチェックするのが最大の目的であることが明確になっている。



 こうした監視ツールを導入していることを、企業は従業員側に伝えているのだろうか? 監視の効果という観点からは、通知は行わない方が望ましいだろう。何をチェックされているかが明らかになれば、悪意のある従業員がそれを回避する策を思い付く可能性もあるからだ。



 しかし従業員を信頼し、逆に従業員の信頼を勝ち得るという観点からは、「隠れて」監視することは避けた方が望ましい。実際に先ほどの調査では、大多数にあたる86%の企業が、監視ツールの導入を通知していると答えている。しかし残る14%は通知に踏み切っていないわけで、信頼よりも監視に重きを置く企業も一定数存在しているのである。



 前述の通り、従業員は長引く不況によって、雇い主である企業に対して弱い立場に置かれるようになっている。仮に導入されている監視ツールに不満がある、あるいは「監視ツールの存在は公表されていないが、うちの会社なら導入しかねない」などの懸念がある場合も、従業員は企業の方針を受け入れざるを得ないだろう。



●従業員監視ツールとしてのメタバース



 そして今、この「テレワーク中の従業員の監視」という観点から、メタバースに大きな関心が集まっている。メタバースは3次元仮想空間内でさまざまなコミュニケーションを可能にするアプリケーションだが、Meta(旧Facebook)などがメタバースを仕事空間として利用できるようにしようと取り組んでいる。



 実際にMetaが思い描くようなサービスが実現されれば、「テレワーク中にWeb会議するため一時的にオンラインになる」などという状況は過去のものになり、従業員は常に仮想空間、あるいは現実空間と仮想空間が混ぜ合わされたMR(Mixed Reality、複合現実)空間にログインして働くようになるだろう。



 メタバースで働くことは、従来のオフライン作業や、ネットワークに接続したPC上での作業、あるいはWeb会議と比べて圧倒的な違いがある。それは収集されるデータの量だ。これまでのPC作業であれば、前述のように端末へのログイン・ログオフ時間、使用したアプリケーションやアクセスしたWebサイトの履歴、キーストロークのログなどを収集するのが関の山だった(それでも従業員の作業状況について多くのことを把握できるが)。



 しかしメタバースの場合、従業員はデジタル情報で構成された仮想空間の中で作業するため、文字通り彼らの一挙手一投足までもデータを取ることが可能になる。つまりより徹底した従業員の監視が行えるわけだ。



●データ収集で企業と従業員の格差が広がるリスクも



 この点について、よく引用されている研究がある。それはスタンフォード大学の研究者ジェレミー・ベイレンソンさんが18年10月に発表したもので、それによると、仮想空間に20分間滞在しただけでボディーランゲージに関する200万ものデータポイントを収集できるという。



 VRシステムはユーザーの視線や手足の動きに反応して、彼らに見せるコンテンツの内容を変化させる。つまりユーザーの体の動きを逐一把握しているわけであり、それがこうした大量の行動データ収集につながる。最近ではユーザーの脳波を読み取るような装置の商用化も進んでおり、このデータポイントの数は多くなることはあれ、少なくなることは考えられない。



 Metaはこうした懸念に対して、メタバースのプライバシーとセキュリティに関する研究に5000万ドルを出資することを約束しているが、メタバース事業部門に対する年間の投資額は数十億ドルに達すると言われ、監視に利用されるリスクよりも事業拡大の方を注視している。



 もちろん先ほどのアンケート結果も示しているように、仮に大量の行動データを取得できたとしても、それを従業員に通知することなく分析するような企業は少数派だろう。しかし警告なしで監視する企業が存在するのも確かであり、AIやアルゴリズムの力を借りれば、大量データの中から問題行動を瞬時に把握するのも不可能ではない。



 その問題行動とされたものが実は誤解であったり、あるいはアルゴリズムによる判断の精度に問題があったりすることも考えられる。従業員側に反論する機会が与えられないまま、人事評価を下げられたり、あるいは解雇させられたりするというのが、考えられる最悪の状況だ。



 こうした課題の解決を企業側だけに押し付けるわけにはいかない。パンデミックによって職場や働き方、企業と従業員の関係、そして労働に関するテクノロジーが大きく変わろうとしている今、法規制や技術的解決といった側面からもこの問題を考える必要があるだろう。


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