部下本人に考えさせ、本人にしゃべらせる
難波猛氏（以下、難波）：みなさん同士、島同士、あとはチャットで、先ほどと同じように、何かやってみようと思ったことをお互いに数分間、話していただけたらと思います。チャットにも入れてみてください。いったん、私からのお話は以上とさせていただきます。
大村信夫氏（以下、大村）：ありがとうございます。「あっという間すぎる」というコメントが来ています。
難波：ありがとうございます。人間って、ネガティビティ・バイアスがあって、ネガティブな情報のほうが反応するんですよ。
大村：なるほど。
難波：これがポジティブフィードバックの本だったら、こんなに売れなかったです（笑）。
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大村：なるほどね。
難波：（チャット欄より）「モヤモヤ、一定期間」。そうですね。そのモヤモヤを逆に受け止めるとか、掘り下げることも大事だと思っています。「なぜ自分はモヤモヤするんだろうか？」と掘り下げてみることも、けっこう大事ですよね。
「マインドセットとスキルセット」。これは両軸が要りますね。手練手管としてのスキルだけではなくて、気持ちを整えるということですね。
「4対1」。そうですね。私もそうですけど、奥さんに対しては、ポジティブなありがとうを言えていないところがすごくあるので、意識的にやってみてください。
「掘り下げすぎるとメンヘラ化する」。なるほどね。掘り下げるのもけっこう難しいですけど、やっぱり本人に、自分の感情に気づいていただくとか、自分の問題に気づいていただくことは、すごく大事になりますよね。
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みなさん、チャットでもいろいろ悩みを出していただいて、ありがたいですね。
大村：これだけ来たのは初めてくらいですよ。「基本的にはIメッセージ」のほうがいいんですか？」というコメントが来ています。
難波：そうですね。例えば「みんながこう言っているよ」みたいなのって、すごい反発を生むんですよね。そうじゃなくて、「私はこう思う」といったかたちでやっていただいたほうが、おそらく受け止めがしやすいということですね。
大村：なるほどね。ちょうど『ネガティブフィードバック』の、AmazonのURLを貼っていただきました。
難波：ありがとうございます。
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大村：私もこのあと読んでみようと思います。心理学とか行動経済学とかも入ると思うんですけど、そこを基にしているからこそ、納得感があるんですよね。
難波：ありがとうございます。ぜひ、読んでみてください。今日のセミナーとか本とか、いろんな記事にもなっています。
（チャットに）書いていただいたとおり、内省のためには、「待つ」ことがすごく大事だと思っています。特に上司・部下の関係性でありがちなのが、上司が正解を持っていると、一方的にガーって言ってしまうことです。そうすると、ぜんぜん刺さらないかたちになるので、やっぱり本人に考えさせる、本人にしゃべらせることを、すごく意識したほうがいいと思っています。
大村：なるほどね。「雄弁は銀、沈黙は金」とか、よく言いますからね。
行動を変えるフィードバックのコツ
大村：では、会場のほうにも聞きたいと思います。
難波：どなたかコメントはありますか？ 「こんな話が出た」でもいいです。
参加者：序盤で共有していたものに対しての改善というか、やれることとしては、「私はこう思っているけど、どうですか？」と聞くのがいいんですか？
難波：はい。
参加者：「そもそも4対1という割合の4が、ふだん、そういうフィードバックをする人に対してできているのか？」みたいなこととか。内省みたいなのがもたらされたと思います。「相手の行動が変わるフィードバックのコツ」みたいなことがあれば教えてください。
難波：ありがとうございます。相手に選択肢を与えることが、実は大事だと思っていて。人間には、自律性の欲求があります。
大村：「自律性の欲求」というのは？
難波：自分で選択したいんですよ。自律は、「自分で律する」と書きます。これは「自己決定理論」というモチベーション理論にも応用されています。自分が決めたことであれば、コミットするんですよ。
大村：はい、はい。
難波：でも、他人に決められたことはコミットできないんです。だから、「私はこう思うけど、あなたとしてはどうしますか？」というかたちで、最後の選択肢を相手に対してちゃんと投げることは、すごく大事だと思います。
特に上司側が「ポジティブ4」だと思っていても、部下側が「ポジティブ0.5」にしか思ってない時があるので、自分が思っている2倍以上、ポジティブなコミュニケーションを意識するといいかもしれません。
大村：なるほど。
年下部下とのコミュニケーションを円滑にする2つの秘訣
大村：あとは、年上部下の悩みがけっこう多かったんですよ。そこで、何かプラスのケアと言いますか、アドバイスはありますか？
難波：年上部下とのコミュニケーションに関しては、一番いい解決法が1個あります。それは何かというと、私の前回の『「働かないおじさん問題」のトリセツ』をご購入いただくと……そこにすべて書かれています。
大村：書いてあると。
難波：あとは、田村淳さんのYouTubeを見ていただけるといいかなと思っていますが、真面目なお話をすると、2点だけです。
年上部下、ベテランの部下に対しては2つあって。1つは、相手に対してちゃんと感謝する、敬意を持つことが大事になります。
今の時点では、「なんかやる気がないな」とか「イマイチだな」とか思っていたとしても、少なくともその会社で長年勤めてきている人なので、そこに対する「敬意」や人としての「感謝」を持つことが大事になります。
大村：なるほど。
難波：もう一方で大事なことは、それでもギャップが生じていることに関しては、年齢にかかわらず、きっちり言い切るということです。
60歳を過ぎていようが何だろうが、会社に属している以上、雇用契約に対しての適切なパフォーマンスの発揮は求められます。なので、「この点は困りますよ。この点はこう変えていただきたいと私は考えていますよ」と伝え切ることの、両面がすごく大事かもしれないですね。
大村：なるほど。伝え切る。
難波：中途半端に遠慮しないほうがいいです。年上部下側からしても、「ちゃんと言ってくれたほうがわかるのに」ということが実際にあります。なので、そこは「この人、もう無理だろう」と勝手に諦めずに、「あなたには今でも期待していますよ。これからも期待していますよ」と、ちゃんと伝えてあげることが大事かもしれません。
大村：なるほど〜。
難波：そのあたりはYouTubeにも出ていますので、ぜひ（笑）。
大村：YouTubeのURLも書いていただきました。ありがとうございます。「さすがの人気講演、納得感ある気づきがたくさんありました」と。本当にすばらしいですね。
働く目的を自分なりに言語化する
大村：ということで、そろそろお時間が迫ってまいりましたが、実は最後に、難波さんにお聞きしたいことがあります。これを最後にお話しいただければなと思っています。
難波さんのミッションは何でしょうか？ もしくはパーパス、ビジョンでも何でもいいですが。
難波：私のミッションというかパーパス、働く目的に関しては、けっこう言語化しています。働く人たちに影響を与え続けることを、私なりに仕事の中でずっと思っています。もともと出版社、広告代理店、今は人事コンサルタントというかたちで、何か言葉を通じて、人に影響を与えたいんですね。
今日はSONYの方が多いので、例えばSONYさんであれば、会社のビジョンとリンクしている言葉のほうがいいと思っています。例えば私の場合は、働く人たちに影響を与える。
マンパワーグループのコーポレートビジョンは、「私たちは働く世界に力を与える」で、「We power the world of work」が、グローバルのポリシーです。私の場合は、「I power the people of work」という話なので、なるべく会社のビジョンと共感するかたちで、リンクするパーパスを持っているほうが、仕事がブレなくなります。
大村：重なりが大きいほうがいいということですね。
難波：はい。みなさん自身も、自分の会社のミッションやビジョンを含めて、自分なりに言語化してみていただいてもいいかもしれません。
大村：なるほど。
難波：なのでちょっとでも、みなさんへの影響や気づきになったら、私としては、今日の場はすごくうれしかったなと思います。
大村：ということで、みなさんによい影響があったそうで、よかったです。ありがとうございます。
難波さん、短い時間ではありましたが、8時までのところ7時59分40秒という、まさに神業的なタイムマネジメントで、拍手喝采でございます。ありがとうございました。
難波：ありがとうございました。
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