伊藤忠「フレックス制をやめて朝型勤務に」　それから10年で起きた変化

●連載：徹底リサーチ！　あの会社の人的資本経営

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近年、注目される機会が増えた「人的資本経営」というキーワード。しかし、まだまだ実践フェーズに到達している企業は多くない。そんな中、先進的な取り組みを実施している企業へのインタビューを通して、人的資本経営の本質に迫る。インタビュアーは人事業務や法制度改正などの研究を行う、Works Human Intelligence総研リサーチ、奈良和正氏。

　「厳しくとも働きがいのある会社」という人材戦略を掲げ、大手総合商社の中でも単体従業員数は最少という状況下で、労働生産性を着実に向上させてきた伊藤忠商事。

　同社の人材戦略や働き方改革に関する取り組みを人事・総務部 企画統轄室長岩田憲司氏にインタビュー。インタビュアーは人事業務や法制度改正などの研究を行うWorks Human Intelligence総研リサーチの奈良和正氏が務めた。前編では、伊藤忠商事が人事制度変革の“失敗”を経てどのように変わったのか紹介した。

　中編となる今回では、伊藤忠商事の働き方改革基本方針や、それを支える人事制度について取り上げる。同社が取り組む働き方改革の中身とは。また2013年にフレックス制度を廃止し、朝型勤務制度や朝食の無料提供の取り組みを始めたのには、どのような背景があったのか。それから約10年が経過したが、どのような変化が起きているのか。

●「競合より社員が少ない」からこその働き方改革

奈良：　まずは、00年ごろの失敗を踏まえて10年から着手された働き方改革推進における当時の基本方針のようなものがありましたらご紹介いただけないでしょうか。

岩田：　はい。働き方改革で目指したのは、（1）社員一人ひとりが他商社よりも力を発揮できること（2）目指す姿勢を「厳しくとも働きがいのある会社」とすること（3）成果を挙げて社員を含む全てのステークホルダーに還元していくこと（4）定量的な目標を「労働生産性」とすること（5）「三方よし」にのっとった改革とすること、の5つがあります。

　先ほど申し上げました通り、他商社と比べて従業員数が少ないこともあり、（2）目指す姿勢を「厳しくとも働きがいのある会社とすること」は、当社独特の目標だと思っています。

　創意工夫が必要ですし、一人一人が頑張って力を発揮しなければなりませんが、一方で頑張った分は給与で還元します。

　例えば海外の都市に行っても、駐在員の数は（競合他社に比べて）少ないんですよね。でもやることはおおよそ一緒なので、見方を変えれば若手中堅でも責任ある仕事、あるいは高い役職に早く就けるということです。

奈良：　他の人事施策でも（2）目指す姿勢を「厳しくとも働きがいのある会社とすること」の要素は反映されていそうですね。

岩田：　そうですね。当社は職務職責に応じた成果を測定、フィードバックし、それの結果を基に評価するという成果主義ではあるので、評価もメリハリがつきやすくなると思います。

　当たり前ですが働きがいの観点では頑張れば評価されますし、厳しさの観点では頑張らなかったら降格もあります。

奈良：　ありがとうございます。（3）成果を挙げて社員を含む全てのステークホルダーに還元していくことは、伊藤忠商事さんが掲げられている「三方よし」という理念に通ずるところがありそうですね。

岩田：　仰る通りで。「三方よし」は近江商人から出てきた言葉で、売り手よし買い手よし世間よしと、従業員やお客様、関係する方全員に還元していくということです。

　（4）は定量的な目標を「労働生産性」とすることを掲げており、やはり人材戦略をステークホルダーにご説明する上で必要だろうと。

　計算式は非常にシンプルで連結純利益を、当社単体の人数で割っています。これも会計的には連結ベースで割ればいいなどさまざまな議論があるのですが、感覚的には一番シンプルで分かりやすいのでこの計算方法にしています。

　（5）は先ほど申し上げた通りで、「三方よし」にならった改革をということです。

奈良：　ありがとうございます。当時の改革方針がよく分かりました。これが今にもつながってくるんですね。

●前例に乏しかった「フレックス制度の廃止」　なぜ朝型勤務にシフトしたのか

奈良：　お取り組みの中で特にお聞きしたいのが、先ほども話に上がった「朝型勤務制度」と「労働生産性をKPIにおいている」点です。まずは、朝型勤務制度からうかがってもよいでしょうか。

岩田：　朝型勤務制度は、午後8〜10時の勤務を原則禁止、また午後10時以降に関しては禁止し、仕事が残っている場合は「翌朝勤務」へシフトさせる制度です。翌朝勤務（午前5〜9時）に対するインセンティブを付与し、深夜勤務と同様の割増賃金支給や、午前8時前に始業社員にDoleやファミリーマート商品などの朝型軽食を無料配布しています。

奈良：　どういった経緯で導入されたのでしょうか？

岩田：　13年から導入した制度ではありますが、きっかけは11年に発生した東日本大震災です。当時、われわれはフレックスタイムを全社で導入していまして、コアタイムが10時からでした。

　若手従業員は午前9時や10時に出社をしていたのですが、未曾有の大危機の中で、中小企業の顧客も朝早くから活動をされていて、多くの方が被災されてお困りの中、当社は午前9時から10時に出社するような会社でいいのかと。なにか意識を変える必要があるのではないかと。このような背景がありました。

　そこで、まず着手したのがフレックスタイム制度の廃止だったんです。

奈良：　フレックスタイムの導入は聞いても廃止は聞いたことがないかもしれません。導入したフレックスタイム制度を廃止するのは結構難しいように思えます。

岩田：　そうなんです。フレックスタイム制度を廃止するという企業を調べていたのですがほとんどなくて。廃止にあたり、はじめは管理職に率先して取り組んでもらいました。

　しかし、長くフレックスタイムで勤務してきた従業員の理解を得るのがなかなか難しくて。従業員の反発の声もありましたが、最終的には13年にフレックスタイム制度を廃止しました。

奈良：　やはり一筋縄ではいきませんよね。

岩田：　はい。廃止においてはトライアル期間も設けて、さまざまな工夫を考えました。一つは単純に残業を減らす。これはどこの企業でもやっていることではあるのですが。

　また、インセンティブがないと、人間ってなかなか行動を変えられないと思うんです。そのため、朝に来るメリットを考えようとなりましたし、夜に仕事をさせないよう期限を設けようとも考えました。その一つの区切りを午後8時にしました。

　もし、午後8時以降にどうしても働く必要があれば翌朝早くに来てやってくださいと。非常にシンプルでそれだけなんです。

　基本は朝早く来てね。朝早く来たらメリットがその代わりありますよと。午後8時以降の残業を原則禁止、午後10時以降を禁止してます。代わりに、朝の5時から9時まで、早く来ても深夜に時給が高くなるのと同じ状態にしましょう。要は多く払うと。朝早く来てやった方が得だという風に。

奈良：　インセンティブを付けることで、従業員の行動変容を促したんですね。

岩田：　はい。給与だけではなく、朝は午前6時30分から8時までに出社すれば、ファミリーマートで提供しているサンドイッチなどの商品を無償で3品まで提供するというインセンティブも付けました。

　これにはいろいろなメリットがあります。朝食をちゃんと摂るようになりますよね。当然健康になる。

　そして、早く仕事が終わるので、早い時間に帰宅できたり友達に会えたり、百貨店を回って市場調査をするといったことも可能にしました。むしろ、ずっと会社にいるのはおかしい、それを変えないといけないという思いがありました。

　例えば、夜に飲みに行きたいけど、まだ先輩が仕事をしているから帰れないというような日本ならではのしがらみもあって。早く帰りたいけど、帰ったら人事評価が悪くなるから残業しようかな、なんていうことも。

　また、ご飯を食べてまた仕事をするという文化もあったのですが、今は正直なくなったと思っています。

奈良：　従業員の行動変容や企業文化の変革を促しながら生産性を高められてきたのですね。朝型勤務導入前後で比較した時の効果はいかがでしょうか。

岩田：　午後8時以降の退館に関しては、12年の制度導入前は30％ほどでしたが、現在は8％まで減少しました。また、午前8時以前の入館は20％から54％に増加し、順調に進みました。

　残業時間が結果的に減ってきているということで電気代が安くなり、タクシー代が減るなどいろいろ副次的な効果があって、諸経費が減っているんですね。経済的な効果があるし予定が立てやすいという効果もありました。こういった事も一つの工夫かなと思います。

奈良：　大きな効果ですね。また、朝型勤務の副次的な効果として、社内の出生率が向上したとうかがいました。

　社内出生率は働き方の環境をあらわすユニークな指標だと思うのですが、開示背景について教えていただけないでしょうか。

岩田：　もともと、社内出生率はわれわれ自身が毎年測定をしていたわけではなくて。当社の産業医から、当社の出生率を計算してみたところ意外と高いというお話をいただいたのがきっかけです。

　2010年くらいまでは、東京都を下回る出生率でしたが、今は1.9に近い数値です。理由は一概には言えませんが、朝型勤務の導入が一因だとは思っています。

　一見関係がなさそうなんですけども、朝早くきて夕方早く帰るという行動は帰る時の後ろめたさも軽減されますし、柔軟な働き方も含めて働く選択肢を増やすので、一つの要素としてあるのかなと。

　企業からすると従業員が少ない中、少しでも長く働いていただける環境を作れたら、従業員のキャリア断絶期間を短縮し、離職防止になるので。こういったことが結果的に出生率につながっているのだと思います。

●著者プロフィール

奈良和正　株式会社Works Human Intelligence　WHI総研

●株式会社Works Human Intelligence

大手法人向け統合人事システム「COMPANY」の開発・販売・サポートの他、HR 関連サービスの提供を行う。COMPANYは、人事管理、給与計算、勤怠管理、タレントマネジメント等人事にまつわる業務領域を広くカバー。約1,200法人グループへの導入実績を持つ。